Як новий законопроект позбавляє працівників прав на безпечне місце роботи

Охорона праці на робочому місці завжди вважалась чимось звичним та необхідним явищем. При працевлаштуванні людина має пройти інструктаж, розписатися в декількох журналах та дотримуватися положень з безпеки праці протягом усієї своєї роботи. Прості, але вкрай важливі правила, яких має дотримуватися кожен працівник і роботодавець, особливо під час воєнного стану, коли небезпека у вигляді ракети чи дрона може прилетіти будь-якої миті.

Такої ж думки дотримуються шановні пани з Верховної Ради. Для покращення безпеки працівників, починаючи з 2023 року, Верховна Рада намагається проштовхнути проект закону № 10147, який оновлює чинну систему з охорони праці.

Варто зазначити, що бачення у панів з Верховної Ради та їхніх спонсорів щодо створення безпечних умов праці дещо відрізняється від нашого. Як саме, ми розглянемо в сьогоднішньому дописі.

Перед аналізом проекту давайте подивимося на стан охорони праці (далі — о. п.), щоб розуміти, які проблеми у цій сфері є сьогодні.

Почнемо з невтішного: за даними Держпраці з початку 2022 р. по вересень 2025 р. на виробництві загинула 1801 особа. Із них 805 смертей пов’язані з бойовими діями, решта — наслідок порушень в організації роботи на підприємствах.

Також статистика свідчить про те, що працівники, особливо на підприємствах важкої промисловості, будівельних роботах, транспорту та с/г (відповідна діаграма нижче), помирають або отримують травми здебільшого через відсутність нормальної організації о. п. на робочому місці, а не внаслідок бойових дій.

Особливо трудовий травматизм проявляється у галузі будівельних робіт. Найбільш поширеними причинами нещасних випадків є організаційні порушення, зокрема відсутність захисних огорож і колективних засобів захисту. Наприклад, у випадках на будівництві працівники часто отримували травми через недотримання вимог безпеки, таких як незахищені шахти ліфтів або відсутність засобів індивідуального захисту, у зв’язку з чим травматизм серед робітників (будівельники, муляри, працівники висотних робіт і слюсарі) сильно поширений. Травми часто виникають через падіння з висоти, зсуви ґрунту або порушення правил особистої безпеки.

Нехтувати впливом бойових дій на безпеку працівників було б помилкою, проте це не знімає відповідальності з роботодавців, які, прикриваючись ними, часто перекладають вину в питаннях трудового травматизму на самого працівника.

Тепер звернемося до пояснювальної записки проекту. В ній говориться, що проаналізовані матеріали розслідування нещасних випадків на виробництві свідчать, що більшість заходів, спрямованих на їхнє запобігання, полягає у проведенні позапланових інструктажів з питань охорони праці.

На жаль, будь-яка статистика чи джерело цих матеріалів не вказані, проте з авторами можна погодитися, що формальне інструктування не допомагає уникнути небезпечних ситуацій. Що ж в такому випадку нам пропонують автори?

1) Зобов’язати роботодавців проводити консультації з працівниками стосовно о. п. хоча б раз на рік.
2) Надавати працівникам інформацію з питань о. п. тоді, коли роботодавець буде вважати це за потрібне, головне, щоб кожен працівник був проінформований.
3) Роботодавець зобов’язаний регулярно проводити зовнішній аудит системи о. п, але не рідше одного разу на 5 років. Робити він це може з залученням приватних осіб на умові контракту.

Не зовсім зрозуміло, чим запропоновані заходи проекту вважаються кращими за нинішні. Напевно, головна проблема полягає у «застарілості та неефективності існуючого способу державного регулювання безпеки та здоров’я працівників», — тобто держава забагато на себе бере, отже треба зробити так, щоб контролем о. п. займалися самі роботодавці без втручання держави (напевно, оновленим законодавством нехтуватимуть вони, а не держава).

Що натомість пропонують нам автори? «Надати роботодавцеві більшу самостійність у виборі найефективніших способів організації безпеки працівників та нести в першу чергу матеріальну (фінансову) відповідальність». А також скасування значного обсягу в більшості випадків застарілих нормативно-правових актів з безпеки та гігієни праці.

Приклади цього «найефективнішого способу», які застосовують роботодавці, ми вже знаємо.

Законопроекти, що обіцяли дерегуляцію та свободу роботодавцям, з’являлися й раніше. Зокрема, №5388 передбачав трудовий контракт, перевагу роботодавця у встановленні графіка, повідомлення профспілки про надурочні роботи без погодження, а також можливість звільнення профспілкових працівників без згоди профспілкового органу. Попри спротив, який чинився закону увесь 2021 рік, його ухвалили наприкінці 2022 року, коли працівники були найбільш вразливі та не могли блокувати його прийняття. Огляд цих законів ми робили на нашому каналі.

Отже, оновленою термінологією та іншим фасадом нинішній проект пропонує те саме: зменшення обсягу прав робітників у сфері о. п.

Проект містить багато положень, які пропонують нову термінологію, введення нових штрафів для роботодавців за порушення безпеки на підприємствах. Ми зупинимося на тих змінах, які прямо впливають на положення працівників. Для цього скористуємося коментарями Науково-експертного комітету, який робив висновок до проекту, а також зауваженнями юридичної служби Федерації профспілок.

Так, у проекті відсутні положення щодо:

• загальних питань безпеки охорони праці працівників,
• забезпечення працівників колективними та індивідуальними засобами захисту,
• заборони залучення працівників, які не досягли 18-річного віку, до роботи у вихідні дні (ст. 192 КЗпП),
• залучення осіб молодших 18 років до робіт із підвищеним ризиком та зі шкідливими умовами праці,

Пояснювальна мета проекту — «впровадження мінімальних вимог щодо безпеки та здоров’я працівників», натомість у тому ж проекті ми можемо зустріти:

«Можуть встановлюватись мінімальні вимоги до безпеки та охорони праці; можуть встановлюватись гарантії, пільги та компенсації для працівників, зайнятих на роботах в умовах праці підвищеної небезпеки».

Тобто, мова йде не про обов’язок встановлення мінімальних вимог щодо безпеки та здоров’я працівників, а виключно про можливість такої реалізації. Вимоги щодо безпеки та здоров’я працівників на роботі можна запроваджувати довільно, а не в обов’язковому порядку. З іншого боку, можливо автори просто криво висловили свою думку, бо хто ж дозволить їм нехтувати правилами з охорони праці. Як би не так!

Цей «мінімум» контрастує з нинішнім положенням ч. 1 ст. 6 ЗУ «Про охорону праці»: умови праці на робочому місці, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам законодавства, яких роботодавець має дотримуватися.

Тож можна припустити, що саме законодавство зміниться та встановить потрібний для роботодавців «мінімум», що підтверджується планом створити новий орган контролю за безпекою праці.

Але навіть, якщо річ дійсно тільки в терміні, то що означає цей «мінімум»? Створення таких правил, регламентів і положень, які були б зручні для роботодавця, а решту працівники мають доплачувати самі, або ж за це має платити держава.

Наприклад, роботодавець за власний рахунок або за добровільної часткової участі працівників в оплаті страхового внеску за страховою програмою може додатково застрахувати життя та відповідальність працівників (в тому числі перед третіми особами за наслідки виконуваних працівниками трудових обов’язків). Порушив правила з о. п.? Доплати роботодавцю, щоб тобі трошки більше виплачували соцстрахування.

А якщо хочеш більш безпечних умов праці, то створюй з колегами фонд та за власні кошти займайся цим питанням. На роботодавцеві, звісно, все ще лежить обов’язок створити безпечні умови праці, але скільки на це потрібно виділяти та з яких джерел наповнювати — хто його знає. Головне, щоб вони були «достатніми для виконання всіх зобов’язань».

В якості прикладу наведемо те, що в проекті відсутнє положення про забезпечення працівників, задіяних на роботі підвищеного ризику, спеціальними продуктами: газованою солоною водою та молоком. Також не вказано право на перерви санітарно-оздоровчого призначення, скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію, оплату праці у підвищеному розмірі та інші пільги й компенсації, що надаються в порядку, визначеному законодавством.

На роботодавця покладається обов’язок забезпечити приміщення та працівників безпечними умовами, а ось все інше до поняття «мінімуму» не входить, тому порушення з боку роботодавця тут немає.

В якості противаги на роботодавців пропонується накласти нові штрафи за порушення обов’язків.

Ні. По-перше, роботодавець економить на о. п., від чого несуть втрати працівники (втрати здоров’я). Щоб якось виправити становище, вони ж і фінансують покращення умов за власний рахунок, створюючи спеціальний фонд.

По-друге, щоб уникнути нових штрафів, роботодавець формалізує правила з о. п. для працівників, і в разі їх порушення вину нестимуть саме вони, а не роботодавець (як це відбувається і зараз).

В залишку працівники залишаються в мінусі по фінансах та здоров’ю, роботодавець економить на забезпеченні нормальних безпечних умов праці, а законодавство з о. п. стає ще більш бюрократизованим.

У проекті відсутні положення щодо обов’язку роботодавця на роботах із шкідливими та небезпечними умовами праці, а також на роботах, пов’язаних із забрудненням або здійснюваних у несприятливих температурних умовах, видавати працівникам безоплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, взуття та інші засоби індивідуального захисту.

«Роботодавець визначає потребу в колективних засобах захисту на робочих місцях з урахуванням небезпечних факторів та оцінки ризиків. Якщо уникнути ризиків неможливо або колективний захист є недостатнім чи технологічно неможливим, працівникам надаються засоби індивідуального захисту».

Тобто, забезпечення працівників засобами колективного та індивідуального захисту ставиться в пряму залежність від рішення роботодавця, яке він може й не прийняти, що суперечить ч. 1–2 ст. 8 ЗУ «Про охорону праці», яка зобов’язує безоплатно надавати спецодяг, взуття та інші засоби на небезпечних і шкідливих роботах.

Чому це порушення, якщо роботодавець все одно має забезпечити працівників індивідуальними засобами захисту? Тому що рішення стосовно рівня небезпеки роботодавець встановлює самостійно, без врахування думки тієї ж профспілки.

Сюди ж відноситься відсутність обов’язку роботодавця надавати працівникам, які працюють у холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях, вантажникам та іншим категоріям працівників спеціальні перерви для обігріву та відпочинку, що включаються у робочий час, в обладнаних роботодавцем приміщеннях.

Але то все тому, що до роботи залучатимуть молодих, витривалих робітників, які і холод перенесуть, і працюватимуть без спеціальних перерв. До речі, що там з залученням осіб молодше вісімнадцяти років?

У проекті пропонується виключити із КЗпП ст. 190-192, в яких забороняється праця неповнолітніх на важких, небезпечних і підземних роботах, підіймання надмірної ваги, а також їх залучення до нічних, надурочних і вихідних змін.

Разом із цим, проект пропонує у ст. 29 визначити питання «безпеки та здоров’я працівників на роботі, які не досягли 18-річного віку» без встановлення прямої заборони на залучення неповнолітніх працівників до робіт у вихідні дні, на відміну від положень чинної ст. 192 КЗпП.

Закон дозволяє залучати осіб віком до 18 років до важких і шкідливих робіт, якщо вони проходять навчання і працюють за умови, що їх безпека та здоров'я забезпечується наглядом компетентної особи відповідно до вимог і за умови гарантування захисту, передбаченого цим законом.

За даними Держпраці по виробничому травматизму в хімічній галузі, ми бачимо: неналежне дотримання інструкцій о. п. та неналежне інструктування з боку роботодавця часто призводять до смертельних випадків. Це викликає сумніви щодо безпеки молодих спеціалістів та в цілому працюючих неповнолітніх.

Студенти зобов’язані дотримуватись і графіка роботи, і навчання. При цьому вік для укладення трудового договору не визначено, тож навіть неповнолітні зможуть офіційно працювати на шкідливих роботах.

Виходить непогана економія на праці неповнолітніх, яким навряд чи забезпечать належні умови праці, а от обов’язків з виконання роботи вони повинні будуть дотримуватися в повному обсязі. Це призведе до швидкого погіршення їхнього здоров’я , але це вже дрібниці.

До речі, стосовно медоглядів молодь може не турбуватися, адже тепер вони проводитимуться лише до досягнення особами 18 років, а не до 21 року. Тож виявляти прогресуючу хворобу від трудового навантаження їм доведеться за свій рахунок.

Окрім цього, працівники позбавляються:

• збереження середнього заробітку при відмові від небезпечної роботи (ст. 6 ЗУ «Про охорону праці», ст. 153 КЗпП),
• права на розірвання трудового договору з вихідною допомогою у разі порушень з боку роботодавця,
• права на переведення на легшу роботу за медичними показаннями, можливості скороченого робочого дня та професійного навчання,
• збереження місця роботи і зарплати до відновлення працездатності після нещасних випадків або профзахворювання,
• збереження заробітку на час зупинки роботи підприємства за рішенням наглядових органів.

Проголошена боротьба з формальним підходом до охорони праці та намагання зменшити забюрократизованість законодавства дивним чином призвели наших панів до зворотного результату: підвищена відповідальність роботодавця виражатиметься у більших сумах штрафів; спрощення регулювання відносин з о. п. призведе до більшого нехтування цими відносинами з боку роботодавців; захист вразливих груп населення створить умови для скасування їхніх прав.

Наші читачі напевно знають, звідки виходить таке протиріччя, проте дамо слово самим керманичам: «Одним із завдань проекту є посилення чесної конкуренції, розширення доступу українських підприємств до міжнародного ринку та підвищення їхньої конкурентоспроможності на цьому ринку».

Тобто, так, як і з минулими законами, що стосувалися трудового законодавства, даний проект націлений на приваблення іноземних компаній (про вітчизняних панів також турбуємося, їх такий проект цілком влаштовує), які зможуть більш «ефективно» організувати о. п. для працівників за європейським стандартом.

Ніяких суттєвих змін у забезпеченні працівників засобами для безпечної роботи, їх інформуванні та контролі немає. Проте саме працівники нестимуть основні витрати за своє здоров’я від погано налагодженої системи о. п.

Попри дворічне блокування закону під тиском іноземного та вітчизняного капіталу, зацікавленого в уникненні обов’язків щодо о. п. (компанії, що фігурують у справах про виробничий травматизм: «Метінвест», «ДТЕК», «Марганецький ГЗК»), його ухвалення — повне чи часткове — залишається лише питанням часу.

Що ж зараз робити працівникам?

Будь-яке впровадження чи зміна встановлених положень з охорони праці на підприємстві має відбуватися за погодженням з профспілкою або окремими представниками робітників.

Наша задача полягає у тому, щоб вже зараз організовуватися в низові ініціативні групи, які займатимуться питанням забезпечення гідними умовами праці з подальшим оформленням у повноцінну, незалежну від роботодавця профспілку, яка блокуватиме всі ініціативи власника, що погіршують стан працюючих.

Слід пам’ятати, що проблеми з о. п. однаково актуальні для всіх галузей: промисловість, послуги, логістика, будівництво тощо. Тому доречно об’єднуватися не лише колективу свого підприємства, а й залучати до обговорення робітників інших підприємств, вибудовуючи спільний організований фронт, який вимагатиме впровадження контролю працівниками гідного рівня о. п.