Трудовой договор. Махинации с трудовым договором в пользу работодателя

Противоречия интересов простого рабочего и его работодателя в условиях господства капиталистических отношений всегда были острыми и непримиримыми. Не исключением же есть правовые отношения между двумя этими противоположностями, где работодатель всячески, любыми методами пытается склонить закон на свою пользу. С наступлением такого тяжёлого времени как война, для рабочего класса этот вопрос не только остался открытым, а и обострился во множество раз.

Трудовой договор является основным начальным актом наступления правовых отношений между рабочим и его работодателем. И именно договор становится тем предметом самых изощрённых махинаций: урезание заработной платы с помощью «добровольно-принудительных» заявлений от работника; рабские условия труда в связи с отказом от этого самого трудового договора или подмены его контрактом и т. д.

В этой статье мы выделим правовое начало трудового договора, нюансы его составления, и на основе жалоб от рабочих, которые мы получили, выделим самые распространённые махинации, связанные с ним. Также дадим развёрнутые советы по борьбе с такими способами уйти от правовой основы существующего законодательства.

Для более простого понимания дальнейшего рассмотрения проблем, нужно определить несколько основных положений, касающихся трудового договора.

В первую очередь, что же это такое?

Трудового договор – это взаимное соглашение работодателя и рабочего, которое устанавливает их общие права и обязанности. Трудовой договор бывает в письменной форме в виде отдельного документа и в устной форме. Но устно ещё не означает, что договор составляется полностью без бумажной волокиты. Напротив, при составлении его в устной форме потребуется намного больше оформленных документов соответственно стандартам документооборота, чем это будет сделано в обыкновенной письменной форме. Поэтому, ещё не переходя к рассмотрению проблем, мы можем дать первый совет – нужно оформлять трудовой договор исключительно в письменной форме в виде отдельного документа, дабы избежать пробелов и не дать возможности образоваться лазейкам, с помощью которых работодателю можно будет обойти свои обязанности перед работником.

Исходя из выбора форм составления договора, наш взор, очевидно, падает на письменную. Стандартный трудовой договор в письменной форме состоит из таких частей:

1. Предмет трудового договора. В нём указывается должность, вид работы и дата начала работы;
2. Срок действия трудового договора. По сроку действия договоры делятся на срочные и бессрочные. Для работ на какой-то определённый срок подходит как контракт, так и трудовой договор. По выполнению каких-то отдельных видов работ на определённый срок лучше всего выбрать именно срочный трудовой договор, поскольку при составлении контракта работодатель имеет, как правило, больше полномочий, а, следовательно, и большее пространство для различных лазеек;
3. Права и обязанности обеих сторон. Права и обязанности сторон во всех договорах указываются стандартные, согласно Кодексу законов о труде Украины (далее КЗоТ);
4. Рабочее время и время отдыха. Норма рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. Превышение этого порога должно чётко фиксироваться в данном разделе договора исключительно по взаимному соглашению сторон. Этот режим работы должен быть зафиксирован как ненормированный, и уже в соответствии с коллективным трудовым договором или уставом предприятия должна быть соответствующая дополнительная оплата труда;
5. Оплата труда. Это одна из обязанностей работодателя перед работником. В этом разделе договора фиксируется месячная оплата труда за должностной оклад, установленный в предмете трудового договора. Размер заработной платы не должен быть ниже порога, установленного кабинетом министров Украины (далее КМУ), называемого минимальная заработная плата (в данный момент это 6500 грн, но эта сумма может измениться в любой момент, согласно постановлению КМУ);
6. Защита персональных данных. Этот раздел указывает обязанность нанимателя на обработку данных рабочего в соответствии с существующим законом Украины «Про защиту персональных данных», где сказано, что обработка данных должна происходить прозрачно, не без ведома трудящегося и исключительно в соответствии с его согласием в письменном виде;
7. Ответственность сторон и порядок разрешения трудовых споров. Ответственность как работника, так и работодателя установлена 10 главой КЗоТ «Трудовая дисциплина», статьи которой устанавливают базовые трудовые порядки между рабочим и нанимателем. Нарушение же этих положений несёт за собой как обыкновенную материальную ответственность в виде штрафа, так и более тяжёлые формы, связанные непосредственно со здоровьем трудящегося, его жизнью и так далее, в результате чего может наступить криминальная ответственность. Разрешается спор в порядке судебного процесса, предварительно по открытому трудовому спору между отдельным рабочим и работодателем, а также целым коллективом и работодателем;
8. Изменение условий и прекращение договора. В этом разделе устанавливается порядок изменения условий и прекращения договора. Что касаемо изменения условий, то процесс этот проистекает всегда по стандартной схеме, где либо составляется заявление со стороны работника на имя работодателя, либо соглашение между работодателем и работником. Процесс прекращения же является более трудным, поскольку включает в себя некоторые нюансы. В первую очередь трудовой договор может быть прекращён по инициативе самого же рабочего в соответствии с заявлением на имя его работодателя. Что касаемо же инициативы нанимателя, разрыв трудового договора осуществляется либо в соответствии с распоряжением его самого, либо в соответствии с распоряжением уполномоченного органа предприятия. Такое решение принимается на основании статей, указанных в КЗоТ, глава 3 «Трудовой договор», с обязательным указанием причины увольнения. И также в связи с военным положением в нашей стране работодатель имеет право принять решение об увольнении на основании Закона Украины «Организация трудовых отношений в условиях военного положения» в связи с боевыми действиями на территории, где расположено само предприятие;
9. Заключительные положения. В заключительных положениях указывается количество экземпляров этого документа, как правило, их должно быть 2, где один находится во владении у работодателя, а другой у рабочего. Указанное количество экземпляров обладает равной юридической силой;
10. Реквизиты сторон. Этот раздел указывает документы, которые определяют статус работодателя и работника. Со стороны трудящегося указывается документ, который удостоверяет его как личность. Со стороны работодателя указывается номер с ЕГРПОУ (Единый государственный реестр предприятий и организаций Украины) и адрес нахождения предприятия.

Каждый рабочий при найме на работу должен знать все эти нюансы в составлении трудового договора, дабы не стать жертвой юридических дебрей, созданных нанимателем. Теперь можно перейти непосредственно к рассмотрению распространённых проблем в сфере трудовых отношений на основе собранных жалоб рабочих.

Как бы это странно ни было, но самой распространённой махинацией является увиливание работодателя от заключения трудового договора. Такое поведение имеет 2 причины:

Первая и самая основная – это отрешение работодателя от своих прямых обязанностей. Как было выше указано, договор определяет права и обязанности работодателя и рабочего. В связи с отсутствием договора и нежеланием со стороны работодателя заключать его, все те обязанности и права, которые указаны в 10 главе КЗоТ, более не распространяются на трудовые отношения его и работника. Следовательно, наниматель, как это часто можно наблюдать, может позволить себе нарушать срок выплаты заработной платы или вовсе не выплачивать её, устанавливать ненормированное рабочее время и так далее. Нет трудового договора – нет обязательств перед рабочим.

Вторая причина — это уклонение от уплаты налогов за работника. Каждый работодатель согласно Закону Украины «О сборе и учёте единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» обязан платить за каждого сотрудника подоходный налог в размере 18%, а в связи с военным положением добавляется и военный сбор 1,5%.

Эта лазейка, как мы можем видеть, убивает двух зайцев одним выстрелом. Как же противодействовать такому недобросовестному поведению?

Первый совет по борьбе с данной махинацией — это, естественно, нужно требовать от работодателя официального трудоустройства на основании трудового договора. Он моментально устанавливает обязанности начальника перед работником как в сфере оплаты труда, так и в сфере рабочего времени, – работодатель начинает нести ответственность за своих работников.

Второй совет, в случае же сопротивления работодателя составлению договора, или если рабочий уже отработал какое-то определённое время, а наниматель не собирается оплачивать проделанный труд, то нужно предпринять следующие действия: заявить работодателю единолично, коллективом или в лучшем случае от лица профсоюза с переговорной группой о том, что в случае невыполнения обязанности оплаты проделанного труда будет подано заявление от лица пострадавшего работника в налоговую инспекцию, в связи с тем, что его предприятие уклоняется от уплаты налогов за своих сотрудников.

В случае отказа выполнять требования можно идти и писать заявление в налоговую (желательно несколько человек) о факте правонарушения предприятия по невыплате налога. Далее дело непосредственно за самой инспекцией. К большому сожалению, трудящийся при таком раскладе событий не получает никаких компенсационных выплат, поскольку не состоял в трудовых отношениях.

Данная проблема, связанная с различным видом «добровольно-принудительных» заявлений со стороны рабочего, не без давления со стороны работодателя, является такой же распространённой, как и вышеизложенная проблема. Такие на первый взгляд «добровольные» заявления можно выделить как махинации с трудовым договором, направленные на урезание заработной платы. Такие уловки от работодателя в основном направленны на изменение положений касательно рабочего времени и времени отдыха. Этот тип уловок можно разделить условно на 2 вида: 1) Принудительное заявление на снижение нормы труда, и последующее урезание заработной платы; 2) Принудительное заявление на взятие отпускных, без последующей их оплаты. Рассмотрим эти 2 варианта развития событий.

Что касается заявления по снижению нормы труда, то это выглядит следующим образом: работодатель просит написать заявление о снижении заработной платы под предлогом увольнения, при этом не снижая норму труда. Обычно рабочему даётся уже составленное заявление, написанное сложным и запутанным юридическим языком с множеством нюансов, и его просят поставить свою подпись, как акт согласия со всеми положениями этого документа.

Что же это за документ такой и имеет ли он вообще юридическую силу?

Документ обычно оформляется как заявление от имени работника относительно внесения изменений в трудовой договор. За основу правок обычно берутся его положения, которые относятся к норме рабочего времени и времени отдыха. Благодаря такой нехитрой уловке со стороны нанимателя, соответственно с этим заявлением устанавливается якобы режим ненормированного рабочего времени с укороченным рабочим временем. И, как результат, ссылаясь либо на коллективный трудовой договор, либо на распоряжение уполномоченного органа касательно нормы выполняемой работы, происходит сокращение самой заработной платы.

Во втором же случае всё намного проще, рабочего всё так же под предлогом увольнения просят подписать уже заранее заготовленный документ заявления об отправке рабочего в отпуск, без последующей оплаты. Обычно так делают, когда работодатель не имеет средств далее содержать своё предприятие, но при этом распускать организацию и объявлять о банкротстве не собирается, дабы не пришлось делить имущество предприятия.

Как со всем этим бороться?

Что в первом, что во втором случае нарушается положение трудового договора о правах работника, а именно принцип добровольности трудовых отношений. Работодатель не имеет права согласно КЗоТ оказывать какое-либо давление на своего сотрудника в процессе принятия решений касаемо внесения изменений в трудовой договор. В обоих случаях по факту данного правонарушения можно и нужно открывать трудовой спор, где субъектом правонарушения выступает работодатель, а объект правонарушения – права рабочего. Судебный иск в течение трёх месяцев с момента совершения правонарушения должен быть подан со стороны работника, коллектива или же от лица действующего профсоюза (наилучший вариант) в районный или же городской суд.

В случае же увольнения рабочего с предварительным давлением со стороны работодателя, судебный иск должен быть подан в течение месяца с момента получения на руки копии распоряжения об увольнении.

После сбора всех наличных доказательств о неправомерном поведении работодателя желательно обратиться к профсоюзу. Сам судебный процесс должен проистекать под предводительством боевого профсоюза с грамотными юристами, дабы не дать возможность работодателю и на самом судебном процессе найти лазейки, ну и в крайнем случае дать взятку.

Но, к большому сожалению, порекомендовать полностью полагаться на существующую судебную систему мы не можем. Как бы это печально ни было, но все судебные решения (и не только) спокойно покупаются. Поэтому главным советом по борьбе с вышеприведёнными махинациями со стороны работодателя выступит профсоюзная борьба, организация боевого профсоюза. Также можно рассмотреть вариант обращения уже к существующему, а что самое главное, красному профсоюзу. Профсоюзная работа есть незаменимым инструментом борьбы за трудовые права рабочего класса.

Как мы можем видеть, у трудящихся чрезвычайно много проблем, возникших на почве трудовых отношений, где закон не на их стороне, а на стороне капитала. Мы искренне надеемся на то, что данная статья, хоть и самую малость, но поможет рабочим бороться и достигать успехов хотя бы в сфере правовых отношений. Шаг за шагом выбивая почву из-под ног капитала, мы всё больше приближаем неизбежную победу рабочего класса над капиталистами.