Письмо: О работе в общепите

Здравствуйте!

Это письмо о работе в сфере общепита в малом бизнесе от лица моей подруги, проработавшей поваром 4 года. Здесь затронуты моменты заработной платы, условий и времени работы, отношения работодателя и тому подобного. Следует также упомянуть, что работала она не по своей специальности («Художника-оформителя») в связи с тем, что после учёбы не смогла найти работу в этом направлении.

Итак, по общему впечатлению, это довольно тяжелая и изнурительная работа, требующая от человека большого количества как жизненного ресурса, так и времени. Здесь будут рассматриваться конкретные заведения, так как аспекты работы поваром могут отличаться относительно мест. Разберём их по основным составляющим.

Заработная плата и бонусы. В зависимости от опыта работы каждого из поваров, оплата их труда была разная. Зарплата вместе с бонусами выплачивалась, в общем и целом, стабильно. 2 раза в месяц — часть на банковскую карту, а часть наличными из-за вероятных манипуляций с налоговой. Ставка моей подруги составляет 800грн/смена, по причине большего опыта в сравнении с остальными работниками, плюс бонусы начисляющиеся в зависимости от количества поваров на смене и сбора кассы. Например, если 2 повара с кассой 20 тыс., то на каждого повара плюс 150 грн., а если поваров больше, но меньше касса — соответственно, и бонус меньше. Были моменты, когда начальство пыталось обмануть работников после выражения их недовольства низкой зарплатой. Тогда работодатель под видом её увеличения увеличил ставку, но уменьшил бонусы, что не меняло суммы зарплаты в общем. Только после того, как работники начали массово увольняться, он немного увеличил общую сумму зп. Так же на праздники присутствуют соревнования между заведениями той же сети. Какое заведение сделает большую кассу, то и получит бонус к зарплате — 200 грн.

График и рабочее время. Изначально обещается график 2/2, 3/3, либо индивидуальный для каждого работника со сменами по 12 часов. Вместе с тем, фактически работники сталкиваются с ненормированным рабочим графиком из-за разных причин. Часто из-за момента с индивидуальным выбором. Некоторые повара использовали эту возможность, чтобы не выходить на смену во время большой загруженности заказами, перекладывая работу на оставшихся поваров. Так возникали ситуации, когда одни работники были вынуждены работать по 8 смен подряд, а остальные увиливали под удобным предлогом. Такая ситуация никак не контролировалась со стороны работницы администрации по причине её личных взаимоотношений с прогуливающими. Если же работники перерабатывающие больше положенного/договоренного, спрашивали за это, то их обвиняли в лени и нежелании работать, ничего не предпринимая на этот счёт.

Огромная проблема общепита в том, что по договору у работника есть обеденный перерыв на 1 час, но если загруженность большая — его нет.

Рабочее время заканчивается в 22:00, поэтому с работы есть развоз по домам. Но так как этот развоз выполняет штатный курьер, поварам приходилось ждать его по 1-1,5 часа, пока он закончит развозку заказов.

Обязанности. Если дело касается мелкого бизнеса, то обязанности повара представляют из себя приготовление заготовок, основных заказов, поддержание чистоты во время всего рабочего процесса, уборку на кухне после смены, стажировка нового персонала. Но из-за неконтролируемой работы некоторых сотрудников, не выполняющих все эти обязанности во время своей смены, они ложились на поваров следующей, что сильно перегружало и замедляло их работу. Возникали моменты, когда работа по заготовкам и уборке кухни не выполнялась неделю, и этот объем работы перекладывался на 1-2их поваров на смену. При этом заработная плата была неизменной и с дополнительным нагоняем и выговорами, а обучение нового персонала никак не оплачивалось.

Отношение работодателя. Формально, для вида, начальство поддерживало «дружественное» отношение к работникам, интересуясь, как дела на кухне, даря на праздники небольшие подарки и тому подобное. На деле же игнорируя замечания и просьбы, связанные с организацией и условиями труда. Что было выгодно и удобно начальству, то оно и вводило или убирало из рабочего процесса в обход мнения работников.

На кухне также был инцидент, возник пожар. Повара, бывшие на смене и пришедшие с выходного, его потушили. Весь оставшийся дым, пыль и пена от огнетушителя на еде не стали поводом к прекращению рабочего дня. Начальник приказал из этой еды готовить заказы, а всем, кто потушил пожар, плюс 200 грн к зарплате. Несколько поваров начали спрашивать, как из такого готовить, на что начальник сказал, что его это не волнует, повара должны выполнять свою работу. Если кому-то это не нравится, это его проблемы. После этого все продолжили работать.

Качество продуктов, из которых делались заказы, контролировалось только на момент закупки на кухню. После не учитывались ни стикеры, ни маркировки, для заготовок не было сделано надлежащих условий для хранения и прочее. Моя подруга за свои деньги ходила покупать стикеры и записывала всё это самостоятельно. И больше этим никто не занимался. Никто не контролировал выполнение этих условий, некоторые работники могли не знать, что какая-то заготовка испорчена, и готовили из того, что было.

Что касается организации работы, найма новых людей, контроля персонала, рекламы, приёма заказов, обслуживания клиентов, то это всё ложится на одного человека (администратора) и он обязан выполнять вообще любую работу, какую захочет работодатель, и в выходные, и в нерабочее время. При этом зарплата у такого работника значительно ниже, чем у повара.

Условия. Летом ужасная жара, на рабочем месте кондиционер присутствует только в зале, но не в кухне. К этому добавляются и проблемы с вентиляцией. Зимой полностью отключается отопление. При температуре 9-10 градусов единственный способ согреться — это обогреватель, но на площадь кухни он не рассчитан, поэтому бесполезен.

Коллектив. Из-за постоянной текучки кадров и набора на работу самых разных людей. Такие коллективы слишком разрозненные. Работники не договариваются и не объединяются для борьбы с тем, что им не нравится. Если это и происходит, то в индивидуальном порядке, посредством увольнения либо превращения данной работы в подработку и поиск другой, либо исправления каких-то частных случаев за свой счёт.

Как выше было уже изложено, эта текучка кадров происходит вследствие низкой оплаты труда, неоднородно распределённой нагрузки на работников, плохих условий и наплевательского отношения начальства. Работодателю легче постоянно нанимать новых работников, формально заботиться о рабочих покупками подарков на праздники, скидывать организационные вопросы на полуживого администратора, чем улучшить условия труда. В выше рассмотренном случае работодатель принял меры в виде увеличения зарплаты только лишь после массовых увольнений. При этом частные случаи недовольства игнорировались и ни к чему не приводили. Из чего можно сделать вывод, что только существенные действия рабочих способны повлиять на ситуацию на рабочем месте. Только когда коллективы действительно означают «Коллективы» и соответственно действуют — происходят изменения. Но дабы эти изменения были качественными и не откатывались в изначальную точку, необходима постоянная и упорная борьба каждого, и не индивидуально, только за свои интересы, а совокупными усилиями.

Спасибо за уделённое время!

Итак, спасибо автору и рабкору за письмо. Оно сподвигло нас рассмотреть вопрос о том, каким образом рабочим общепита нужно бороться за свои права.

Начнем мы с юридической составляющей, чтобы иметь хоть какое-то представление о том, какие нормы нарушали работодатели знакомой рабкора. Согласно 50 статье Кодексу законов о труде (КЗпП) нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, если речь не идет о работниках критически важной инфраструктуры. Но, согласно статье 61, все же допускаются рабочие недели более 40 часов, если между рабочим и профсоюзом заведения будет согласован определенный отчетный период. К сожалению, при таком раскладе отпадают защиты ст. 59 и 70, которые гарантируют перерывы между сменами, и поэтому работа в 8 смен подряд и без выходных внутри недели (как в случае, описанном рабкором) является возможным. Но при этом перерывы внутри рабочего дня обязательны, и отсутствие их будет нарушением 66 ст, что влечет за собой штраф для работодателя, если рабочий пожалуется на него в «Держпрацю».

Что интересно, рабкор писал о неравномерности напряжения рабочих смен. Такое явление может подпадать под ст. 2-1 КЗпП. И если подобное случается, тогда это нужно фиксировать на видео или записывать в рабочем дневнике, с чем потом идти к профсоюзу или к «Держпраці» для урегулирования подобного рода произвола.

Также в письме было написано, что знакомая рабкора сама «за свои деньги ходила покупать стикеры и записывала всё это (сроки пригодности) самостоятельно» на продуктах и что из-за того, что никто больше за этим не следил, «работники могли не знать, что какая-то заготовка испорчена, и готовили из того, что было». Вся ответственность за это ложится на владельца заведения. За подобное отвечать он должен по статье 65 Закона 2042-VIII, согласно которому за нарушения норм хранения еды владелец несет денежное наказание в размере до 30 минимальных зарплат. Этот закон можно использовать как хороший аргумент в диалоге с владельцем, чтобы тот выделял деньги и, если нужно, дополнительный персонал для подобного занятия. Но стоит понимать, что, учитывая частое неофициальное трудоустройство и экономическую власть работодателя над рабочими, такая мера будет скорее способом поднагадить ему напоследок перед увольнением.

И последнее, что осталось из нарушений норм трудового права, это слова рабкора о неблагоприятных условиях работы летом и зимой. Согласно ст. 153 КЗпП, работодатели обязаны создавать безопасные для здоровья рабочих условия труда. В нашем случае владелец заведения должен был обеспечить кухню хорошей вентиляцией и кондиционером летом и хорошим отоплением зимой.

Вопрос о возможных манипуляциях с налоговой со стороны работодателей подруги рабкора, когда часть зарплаты выплачивали наличными, остается не решенным. Конечно, такие манипуляции имели все основания быть. Просто как можно подобное использовать в борьбе против работодателя — не совсем ясно. Все зависит от конкретной ситуации. Но если вы подозреваете, что лучше, если вся ваша зарплата (а не только какая-то часть) будет полностью проходить через отчеты налоговой, тогда можно попытаться надавить на начальство в данном вопросе или, как крайний случай, напоследок перед увольнением.

Также не забываем, что работодатель не имеет права штрафовать своих сотрудников. Единственное, что владелец может делать, так это вычитать из зарплаты сумму, на которую рабочий нанес материального ущерба средствам производства во время своей работы.

Но что если работодатель вычитал больше, чем было нанесено материального ущерба? Тогда нужно обращаться к профсоюзу или «Держпраці». Но если же вы призывного возраста и работаете неофициально или большая доля выплаченных вам денег идет из премии, тогда возникают определенные трудности. В первом случае вы, конечно, не сможете пойти к «Держпраці» или профсоюзу. Во втором — начальник просто может оставить вас без премии, да еще и вычитать из зарплаты сумму, на которую был нанесен ущерб. Юридически он ничего не нарушил, но фактически «ободрал» вас больше положенной суммы.

На этом, думаю, можно переходить к другим проблемам, возникающими в процессе юридической и экономической борьбы.

Первым, на чем нужно акцентировать свое внимание, так это то, что в борьбе за лучшие условия труда нужно будет действовать упорно, что потребует от вас много сил. Людям обычно проще просто сменить место работы, чем бороться. Ведь зачем сопротивляться, если можно пойти по пути наименьшего сопротивления? Но на новом месте часто условия труда не лучше, ибо новые работодатели тоже пытаются снизить свои издержки за счет своих сотрудников, экономя на всем, на чем только можно. Ибо в бизнесе главное — это прибыль, а не здоровье и комфорт трудящихся. И в случае нашего письма это хорошо прослеживается. Пока что люди могут убегать от подобных проблем, подыскивая новые вакансии. Но со временем это делать будет все сложнее, ведь, как минимум, все хорошие места уже будут заняты. И что тогда? А тогда нужно будет бороться. Но глобальные бои еще впереди... Но об этом не здесь.

Сначала отметим, что рабочим общепита критически важен профсоюз. Ведь он как минимум должен выступать гарантом того, что начальство не будет нагружать рабочих больше, чем это записано в отчетном периоде. А также усложнит возможность вас уволить и в целом расширит поле для вашей борьбы. Но здесь возникают некоторые трудности. Ведь если это небольшое заведение, то как вообще можно создать профсоюз? Да, украинское законодательство позволяет создать его даже 3-м физическим лицам. Но сделать это не так просто. Никто не исключает сильную текучку кадров, что усложнит процесс или того, что работодатель будет всеми силами препятствовать созданию профсоюза. Не забываем также, что часто подобное трудоустройство может быть временным сознательно, пока рабочий не найдет в другой сфере место получше. Более того, сотрудники сферы общепита не имеют брони, что вызывает дополнительные трудности, так как некоторые работники просто могут бояться официально создавать или вступать в профсоюз. Это если говорить пока что только о малых заведениях.

Если же говорить о больших, то здесь также возникают проблемы. Во-первых, если профсоюз уже создан, то, скорее всего, он будет «желтым» и в большинстве конфликтах стоять на стороне работодателя. Во-вторых, часто этих же профсоюзов попросту нет, так как большие заведения поделены на автономные «филиалы» и существенной разницы в организации труда в сравнении с малыми заведениями практически не возникает.

Поэтому знание законов и своих прав — это хорошо, но не достаточно. Работодатели, имея всю экономическую власть над сотрудниками, в случае «бунта» могут просто вышвырнуть рабочего, снизить зарплату или еще что-либо. Но это не значит, что законы вообще не смогут вам помочь. Просто необходимо использовать их с умом.

Сначала, при приеме на работу, нужно узнать, есть ли на точке профсоюз. Это можно даже сделать через интернет и соцсети, что будет лучшим вариантом. На собеседовании у вас, конечно же, не получится качать свои права, иначе вас, скорее всего, не примут. С самого начала нужно строить горизонтальные связи с другими сотрудниками заведения для дальнейшего коллективного отстаивания ваших прав. Но из-за высокой текучки и т.д. это сделать будет тяжело, а создать профсоюз (если его нет) тоже не факт, что получится. Но как минимум нужно разъяснять коллегам по работе свои возможности и что простое увольнение не решит никакой проблемы.

Можно пытаться налаживать связи с людьми из других заведений, которые неподалеку от вас, ведь часто небольшие заведения стоят близко друг к другу. В последнем варианте эффект может выйти достаточно значимым, если у вас получится организовать такой коллектив для совместной борьбы. Это станет первым вашим важным опытом объединения работников с разных точек.

Теперь же рассмотрим ситуацию с большими заведениями. Если профсоюза там еще не образовалось, то, как и в случае с малыми «кафешками», нужно будет создать свой, пытаясь задействовать при этом все «филиалы». Если же он уже существует, тогда, скорее всего, он будет «желтым». Подобные профсоюзы не вызывают доверия у рабочих, поэтому вы можете столкнуться с тем, что из-за своего негативного опыта работники просто не видят в профсоюзах инструмента для борьбы за лучшие условия труда. И вам необходимо будет работать с подобного рода людьми, разъяснять им, что профсоюзы — это не просто подарки по праздникам и ежемесячные сборы, а что они могут оказаться чем-то большим. Но сначала нужно будет как-то создать это «большее».

Если профсоюз будет действительно «желтым», вам придется создавать свою отдельную «фракцию» внутри него, так как по ст. 37 Про профсоюзы работодатель должен взаимодействовать только с 1 юридическим лицом (профсоюзом). Также, возможно, будет необходимо сделать еще и «теневое» крыло вашей фракции для рабочих, которые не могут по тем или иным причинам присоединиться открыто в профсоюз (например, сотрудникам призывного возраста, которые работают неофициально) или для иных целей. Это все будет необходимо для усиления ваших позиций.

План, конечно, не такой и простой для осуществления. Но, как мы уже отмечали выше и позволим себе снова это повторить, работодателю всегда в радость снизить зарплату и сэкономить на условиях труда, тем самым увеличивая свои собственные прибыли. Все инструменты для этого у него имеются. Простое увольнение ничего не поменяет. Другие работодатели также пользуются подобным для своей наживы. Конечно, бывают случаи, когда начальство в хороших отношениях с рабочими и пытаются создать им комфортные условия труда. Но разве это меняет общую картину? Часто вы или ваши знакомые встречали подобного рода работодателей? Вопрос риторический.

Итак, мы пока очертили общие моменты. Но нужно еще понять, как такой профсоюз или фракция вообще должен функционировать внутри себя. И что делать в случае, если юридически и через договоренности не удается побороть произвол начальства.

Во-первых, чем больше трудящихся видят за вами отстаивания их собственных интересов, тем большую поддержку они будут вам оказывать.

Во-вторых, сама ваша фракция должна иметь определенную структуру внутри себя, которая бы могла справиться с внешними вражескими силами и с внутренним разложением. Эта структура должна иметь демократическое основание, где процесс всей работы будет управляться всеми членами. При этом должен быть определенный управляющий орган, который будет подотчетным членам фракции и наоборот. Это поможет не допустить бюрократизации и централизирует ваши силы. В дальнейшем, с ростом членов фракции, необходимо будет создать отдельные исполнительные комитеты на противовес уже существующим комитетам основного профсоюза. Такое разделение обязанностей поможет улучшить работу фракции в целом.

В-третьих, отметим ключевое — это не решать проблемы за самих людей, а давать им самим решать их проблемы. Если все делать грамотно, то подобный механизм будет самовоспроизводиться, люди сами активно будут участвовать в преодолении трудностей. Что вам здесь нужно, так это организовать эту возможность и дать понять людям перспективы.

Но это пока еще не отвечает на вопрос об эффективности вашей деятельности. Ведь действительно, рост фракции никак не будет возможным, если за вами не будет никаких побед. Конечно, с самого начала люди могут начать к вам присоединяться, если вы будете все время отстаивать их интересы и вести агитацию среди них. Но если вы ничего более не добьетесь, тогда члены вашей фракции начнут выгорать и уходить. И тут встает конкретный вопрос: а что же делать, если вы уже все способы в разговоре с начальством перепробовали? За вами уже есть люди, стоящие на ваших позициях, вы пытаетесь, например, добиться улучшения условий, но работодатель не соглашается идти на уступки. В таком случае нужно использовать старый, но надежный инструмент против работодателя — забастовку.

Забастовка всегда идет как кульминация борьбы, до нее нужно использовать все возможные методы давления. Дело в том, что она может стать таким же могильщиком вашей профсоюзной деятельности, как и полное отсутствие каких либо стачек (забастовки и стачки используются нами на протяжении всего текста как синонимы). Ведь подобного рода «мероприятия» сейчас запрещены (в указе президента от 24 февраля 2022 действуют некоторые ограничения на права и свободы человека, в том числе и на стачки), и можно заиметь немалые проблемы с правоохранительными органами, и даже итальянские забастовки сейчас попадают под запрет. Интересно же получается, что теперь по закону работать по правилам запрещено. Но если уж все методы тщетны, тогда другого выхода не остается. Сначала можно будет попытаться начать итальянскую забастовку, при этом не офишируя ее. Так можно будет заявить работодателю, что вы будете исполнять только свои задокументированные обязанности и ни на грамм больше, пока работодатель не выполнит ваших требований (например, не повысит оклад и бонусы). Если начальник, услышав о подобном, начнет угрожать увольнением или еще чем-нибудь, а ваша фракция достаточно слабая и малая, чтобы ей подобные угрозы были не страшны, тогда нужно будет попробовать просить о защите и помощи со стороны основного профсоюза или «Держпраці».

Часто будет так, что последние будут стоять на стороне работодателя и даже могут объявить вас зачинщиками забастовки. В таком случае необходимо будет признать свое временное поражение и поступиться начальству. Такие моменты могут очень тяжело сказываться на вашем моральном духе. Но дело в том, что ваше поражение будет признаком еще, возможно, не созревших объективных условий или каких-либо ошибок. После такого необходимо будет провести тщательный анализ — почему вам не вышло ничего добиться, и уже с этими знаниями пытаться выстраивать свои дальнейшие действия.

Но допустим, что вам удалось заполучить массовую поддержку своих коллег по работе, и угрозы работодателя вам не страшны, так как за вами стоит весомая часть коллектива. До этого необходимо заранее очертить свои требования и цели и, уже опираясь на них, действовать по ситуации. Возможно, иногда нужно будет немного поступиться или, наоборот, идти до конца и даже повысить свои требования.

Но что, если устроенную вами стачку смогут задушить даже в таком случае? Например, работодатель не будет ни в какую идти на уступки и пойдет в суд или к правоохранителям, дабы поставить вас на свое место. Что в таком случае делать?

Необходимо будет оповестить о новых планах забастовки всех участников вашей профсоюзной фракции. Пояснить людям, что вы начинаете действовать по-большому, иначе не выйдет достичь требований, поставленных перед работодателем. Если у других рабочих в регионе также закипает, то можно перед началом стачки попытаться провести отдельно работу и с ними. Попытаться донести им мысль, что в их интересах также необходимо организовать общую забастовку. Также было бы хорошо иметь связи с рабочими из других заведений сферы общепита. Знать, как у них дела и готовы ли они на радикальные действия, если их также не устраивают условия труда. Если же ничего совместного ни с кем не предвещается, тогда нужно будет действовать самостоятельно. Как именно?

В случае «одиночества» необходимо будет заявить работодателю, что вы всем коллективом не будете выходить на работу до тех пор, пока он не исполнит ваших требований. Максимум, что он может сделать в подобном случае — это уволить вас. Даже если работодатель пожалуется в суд, то вам будет грозить лишь увольнение со штрафом, так как ни на какие манифестации вы не выходили, а просто перестали выходить на работу. Но мы берем во внимание только такой случай, когда ваш коллектив велик, и начальству просто тяжело будет найти всем замену, и уволить вас всех будет крайне затруднительно.

Сможете ли в таком случае победить — вопрос остается открытым. Все будет зависеть от множества факторов, и вашей главной задачей будет все эти факторы учесть и обернуть в свою пользу.

Еще нужно было бы затронуть в нашем комментарии вопрос о кассах взаимопомощи. Они должны выступать инструментом накопления денежных средств для различных целей коллектива. Но очень важно учесть 2 момента:

1. касса должна быть подотчетной перед всеми членами вашего профсоюза/фракции;
2. денежные потоки должны управляться на демократических основаниях, дабы не было такого, что кто-то имеет власть заполучить деньги в свое распоряжение;

То, будет ли там какой-то минимальный порог взноса и какой период между взносами должен быть. Все зависит от ситуации.

Еще важно понимать самих людей, с которыми вам придется работать. Часто это будут обычные молодые рабочие, которые в жизни своей редко проявляли какую-то социальную активность. Часто у них в голове может быть каша с различных идей, которая может мешать им бороться. Не забываем об обычном физическом истощении (а в сфере общепита такое прослеживается нередко), из-за чего люди тоже могут быть пассивны.

Мешать будут и другие обстоятельства: работодатели, правоохранительные органы, различные провокаторы, специально подосланные к вам. Главное — быть осторожным, жалеть вас не будут.

В завершение хотелось бы рассказать вам об опыте борьбы профсоюзов из США. Делаем мы это потому, что там рабочее движение в некоторых регионах страны хорошо развито, благодаря чему мы можем учиться на его ошибках и занимать позитивные моменты, что может пригодиться уже в нашем случае.

В США, как оказалось, рабочие имеют те же проблемы, что и в Украине. Так, например, за последние годы работниками общепита в Калифорнии было проведено множество забастовок в ответ на плохие условия труда, штрафы, недоплаты и даже нарушений условий детского труда и сексуальных домогательств. Интересно, что в штате был создан профсоюз только после успешной стачки 500 тыс. рабочих быстрого питания. Это говорит нам о том, что в начале объединиться можно и без подобных структур, но в дальнейшем она будет необходимой. Конечно, в наших условиях забастовки подобного размаха случиться пока не может. И чтобы лучше знать, как нам уже организовать подобное, что мы пытались сделать выше, обратимся к опыту и наработкам одной организации из Сиэтла.

Итак, опираться мы будем на интервью одного профсоюзника из Сиэтла, работавшего на тот момент в сети быстрого питания «Homegrown». По его словам, рабочим часто недоплачивали, заставляли работать больше нормы, пытались всеми силами уйти от выплаты больничных и т.д. Сама сеть поделена на множество мелких филиалов, что усложняло рабочим объединиться. А созданный ими профсоюз начальство пыталось всеми силами не замечать и не признавать официально, что не давало ему юридической силы и усложняло борьбу. Но главное совсем не это, а то, что тот профсоюзник был представителем Ассоциации работников Каскадии. Если коротко, эта ассоциация является социалистической организацией, которая отсылает своих спящих агентов на различные точки и предприятия, чтобы те там трудоустраивались и обзаводились связями. А потом уже вели агитацию и пропаганду социалистических идей и начинали объединять рабочих заведений и предприятий на профсоюзную борьбу. На момент интервью профсоюзник был одним из лидеров этой ассоциации и заодно лидером профсоюза «Homegrown» по его словам, проработавшим в сети 10 месяцев перед тем, как начать объединять рабочих для совместной борьбы.

И подобная тактика является очень даже эффективной. По словам профсоюзника, в США рабочих пытаются всеми силами заставить не думать о проблемах несправедливой оплаты труда. А если подобных мыслей по объективным причинам избежать не удается, капиталисты всеми возможными способами давят любые проявления активности, имея для этого большой опыт и возможности. Но при этом Ассоциации рабочих Каскадии удается добиваться неплохих успехов. Из всего этого следует та мысль, что рабочим необходимо действовать централизованно. Сами судите, если капитал имеет монополию на подавления рабочих, то не нужно ли им создать свою монополию, направленную против капитала, где эта борьба будет вестись по всем точкам и направлениям и централизованно управляться всем движением, не давая ему распылять свои силы. Ведь, пытаясь разрастись с одной какой-то точки или предприятия, можно столкнуться с проблемой, что сами капиталисты не дадут вам этого сделать. И, как показала практика Ассоциации рабочих Каскадии, даже небольшого количества подготовленных людей с поддержкой со стороны организации хватит для успешной агитации и пропаганды. По словам лидера профсоюза «Homegrown» на 200-250 работников сети было около 8-9 членов ассоциации — по 1 человеку на филиал. И подобный опыт зарубежных товарищей очень важен и для украинских условий.

Итак, мы попытались очертить границы того, как можно пытаться организоваться трудящимся общепита. В процессе анализа, опираясь на опыт зарубежных рабочих движений, мы пришли к выводу, что для эффективной борьбы необходимо выйти за рамки одной только экономической борьбы. Нужно создать организацию, способную централизованно направлять рабочих из разных сфер. И что нужно вести борьбу еще и в направлении самого миросозерцания рабочих, чтобы они не были пассивной массой, которая все стерпит, а чтобы были готовы идти и решать свои проблемы сами. Но даже так мы раскрыли всего лишь некоторые аспекты организации профсоюзов и не сильно затрагивали ту же организацию, которая должна направлять или даже создавать профсоюзы.