Письмо: Аутстаффинг в теории и на практике

Сегодня все больше и больше наемных работников работают по принципу аутстафа. Рассмотрим определение термина аутстаффинг и применение этого принципа взаимодействия между работодателем и работником.

Аутстаффинг (от англ. outstaffing — вывод персонала за штат) — это услуга, которая заключается в найме сотрудников, которые будут работать на компанию-заказчика, но при этом не будут официально числиться в ее штате. Аутстаф-сотрудники также находятся под непосредственным управлением менеджеров компании-заказчика.

Таким образом, устроившись в международную корпорацию на правах аутстаф-сотрудника, человек будет напрямую работать в этой корпорации, оказывая им услуги, но официальным местом работы такого сотрудника будет аутстаффинговая компания.

Также важно не путать аутстаффинг с аутсорсингом. Аутсорсингом называют передачу предпринимательских функций, обязанностей и бизнес-процессов другой компании, работающей в этой сфере, на основании договора. Основная разница между аутстаффингом и аутсорсингом заключается в том, что в первом случае компания-подрядчик временно передает в подчинение своих сотрудников компании-заказчику, а во втором — заказчик передает подрядчику определенные, часто непрофильные функции бизнеса.

Рассмотрим преимущества аутстафа для компаний-заказчиков:

• Снижение налогов, так как аутстаф позволяет снизить количество штатных сотрудников и влезть в меньшие налоговые рамки, ведь принадлежность компании к малому, среднему или крупному бизнесу определяется, среди всего прочего, еще и количеством сотрудников.
• Упрощенное управление персоналом и кадровым делопроизводством. Поскольку аутстаффинг предполагает, что по документам наемный работник официально числится в аутстаффинговой фирме, то все “бумажные” вопросы ложатся также на нее, а не на компанию-заказчика.
• Меньше нагрузки на кадровый отдел. HR-специалистам компании не нужно тратить силы на поиск новых сотрудников и проведение интервью, поскольку этим может заняться аутстаффинговое агентство.
• Отсутствие взаимодействия с контролирующими органами. Поскольку аутстаф-сотрудники официально оформлены не на компанию-заказчика, то и вся ответственность за них ложится на компанию-посредника. В том числе это касается и своевременной выплаты заработной платы, отчислений из нее, премий и прочих выплат.
• Снижение затрат на обслуживание внештатных сотрудников. Больничные, отпуска, социальное страхование и прочее покрывает аутстаффинговая компания.
• Снижение административных и финансовых нагрузок на компанию, и в то же время сохранение прямого руководства над персоналом.
• Отсутствие трудовых споров с работниками (в том числе и в судебном порядке). Если сотрудника работающего в рамках аутстафа что-то не устраивает, то все вопросы решает компания-подрядчик и проблемы не ложатся на плечи заказчика.

Что же все это значит для работника?

Во-первых, аутстаф-персонал получает зарплату ниже, нежели штатные сотрудники. По опыту автора эта разница в среднем составляет 15-20%. Это связано с тем, что зарплата таких работников никак не повлияет ни на рейтинг компании как работодателя, ни на ее престиж. Поэтому, как и в любой сфере бизнеса, нанимаются компании, которые предлагают самую лучшую (низкую) цену, а цены этой достигают за счет сокращения зарплат и ухудшения условий труда.

Во-вторых, все бонусы для штатных сотрудников не относятся к аутстаф-работникам (медицинские страховки, специальные скидки, премии, годовые бонусы, возможность выкупать старую технику и т.д.) Этим работника может обеспечить компания, которая его наняла, впрочем, может и не обеспечить…

Как видим, преимуществ для заказчика огромное множество, но есть ли преимущества у наемного работника в таком виде трудоустройства? Компании обычно называют несколько:

• способ избежать рутины и постоянно работать над новыми проектами;
• компания-подрядчик дорожит своей репутацией на рынке, поэтому здесь меньше шансов столкнуться с нарушением трудовых прав;
• в случае, если работник не устраивает работодателя, он не увольняется, а просто переходит работать на другого клиента аутстаффинговой компании.

Действительно ли это является преимуществами для работников? Рассмотрим каждый из пунктов.

Возможность работы над новыми проектами можно рассматривать как плюс, так как помогает работнику развиваться и сохранять интерес к работе. Однако это также можно рассматривать как отсутствие стабильности, непрерывную работу в интенсивном режиме (после завершения одного проекта сразу кидают на следующий). Если бы смена проекта происходила только по желанию трудящегося — тогда это можно было бы назвать преимуществом, а так это всего лишь возможность усилить эксплуатацию работника.

Вопрос о репутации компании-подрядчика на самом деле является частью более глобального вопроса о репутации любой компании. О репутации пекутся только когда это выгодно, а ежели нет, то сегодня очень легко зарегистрировать новую компанию и перевести туда весь штат. О разных подходах работодателя к этому вопросу мы еще поговорим ниже.

Возможность избежать увольнения работника и перевод его на другой проект является безусловно плюсом, хотя с оговорками (размер заработной платы после перехода, условия работы новой компании-заказчика и т.д.).

К слову, сама концепция удерживания работника, у которого на данный момент нет работы, не нова и используется не только в аутстафе. Можно вспомнить предприятия в Европе на которых массово работают беженцы из Украины. В случае отсутствия работы их могут переместить в рамках предприятия или придержать, выплачивая неполную зарплату. С началом войны такая практика начала все больше набирать популярность и у нас. Работник в таком случае как-бы и уходить не хочет, ведь тут вот-вот вызовут, и зарплату полную не получает.

Итак, мы рассмотрели идею аутстафа в теории, теперь предлагаю рассмотреть как это выглядит на практике. Сегодня в Украине популярны 2 вида работы по аутстафу.

Первый вид походит на то, как описывают аутстаффинг теоретически: аутстаф-компания, имея вакансию для работы в проекте заказчика, ищет работника. В случае отклика на вакансию, именно сотрудники аутстаф-компании проводят собеседование и проверяют технические и социальные данные кандидата. Если они сочли кандидата подходящим, то его ждет второе собеседование — уже с сотрудниками заказчика.

При таком виде найма работник может быть перемещен между проектами, а если подходящих проектов пока нет, его могут сразу не уволить, а придержать до того момента, пока проект не появится. Также аутстаф-компания решает будет ли у работника мед. страховка, оплатит ли она курсы и т.д. На совести заказчика остается премия и повышение з.п.

Примером компании, работающей по такой схеме может быть EPAM — американская IT компания. В 2021 году количество ее сотрудников в Украине доходило до 12 тысяч, при этом большинство работало по аутстафу на зарубежные компании.

Во втором случае, кандидат откликается на вакансию в конкретную компанию, ему проводят собеседование работники компании, рассказывают условия работы и т.д., но на этапе оформления его ставят перед фактом что его официальным работодателем будет другая компания потому что так надо. В этом случае аутстаф-компания выступает сугубо как прослойка, которую довольно часто меняют. Автор этой статьи, например, работает на крупную транснациональную корпорацию, меняет аутстаф-компанию примерно раз в год. Причем происходит это не по собственной воле, а по решению начальства. О заботе про репутацию аутстаф-компании в этом случае и речи не идет.

При таком виде трудоустройства работник полностью интегрирован в структуру компании-заказчика. Она решает какую зарплату работник будет получать, будет ли у него мед. страховка, получит ли он премию, оплатит ли она курсы и т.д. Если сотрудник, по какой-то причине не устраивает компанию-заказчика, то он просто увольняется. На другой проект его не переведут по причине отсутствия таковых, ведь, еще раз, аутстаф-компания — просто прослойка.

Часто работнику дается возможность в перспективе перейти в штат. Количество штатных мест строго ограничено, поэтому для того чтобы туда кого-то приняли, другой штатный работник должен либо уволиться, либо перевестись в другую страну. Поэтому сделать это крайне трудно, так как туда хотят попасть все без исключения, ведь там и зарплаты выше, и бонусов больше. Если у тебя нет значительного стажа работы в этой компании и рекомендаций от менеджеров, то шансов крайне мало.

Итак, на первый взгляд идея аутстафа может показаться рациональной — зачем нанимать работников на постоянную основу, если нет уверенности они будут нужны через пару месяцев. Может проект для которого они нанимались закроется или потеряет актуальность. Однако все ”преимущества” такого подхода оказываются таковыми только для работодателей, только они получают от этого выгоду. Можно видеть как “социально ответственный бизнес” стремится увеличить свои прибыли любыми способами, в том числе используя аутстаффинг для ухудшения условий труда и снижения з.п. работникам. Это закономерно, ведь такова суть капитала и остановить процессы наступления на права и свободы работников может только организованная борьба последних.

P.S. Опыт автора касается аутстаффинга в сфере IT.