Лист: Аутстафінг в теорії та на практиці

Сьогодні дедалі більше й більше найманих працівників працюють за принципом аутстафа. Розглянемо визначення терміна аутстафінг і застосування цього принципу взаємодії між роботодавцем і працівником.

Аутстафінг (від англ. outstaffing — виведення персоналу за штат) — це послуга, яка полягає в наймі співробітників, які працюватимуть на компанію-замовника, але при цьому офіційно не числитимуться в її штаті. Аутстаф-співробітники також перебувають під безпосереднім управлінням менеджерів компанії-замовника.

Таким чином, влаштувавшись у міжнародну корпорацію на правах аутстаф-співробітника, людина безпосередньо працюватиме в цій корпорації, надаючи їм послуги, але офіційним місцем роботи такого співробітника буде аутстафінгова компанія.

Також важливо не плутати аутстафінг з аутсорсингом. Аутсорсингом називають передачу підприємницьких функцій, обов'язків і бізнес-процесів іншій компанії, що працює в цій сфері, на підставі договору. Основна різниця між аутстаффінгом і аутсорсингом полягає в тому, що в першому випадку компанія-підрядник тимчасово передає в підпорядкування своїх співробітників компанії-замовнику, а в другому — замовник передає підряднику певні, часто непрофільні функції бізнесу.

Розглянемо переваги аутстафа для компаній-замовників:

• Зниження податків, оскільки аутстаф дає змогу знизити кількість штатних співробітників і влізти в менші податкові рамки, адже приналежність компанії до малого, середнього або великого бізнесу визначається, серед усього іншого, ще й кількістю співробітників.
• Спрощене управління персоналом і кадровим діловодством. Оскільки аутстафінг передбачає, що за документами найманий працівник офіційно значиться в аутстафінговій фірмі, то всі «паперові» питання лягають також на неї, а не на компанію-замовника.
• Менше навантаження на кадровий відділ. HR-фахівцям компанії не потрібно витрачати сили на пошук нових співробітників і проведення інтерв'ю, оскільки цим може зайнятися аутстафінгове агентство.
• Відсутність взаємодії з контролюючими органами. Оскільки аутстаф-співробітники офіційно оформлені не на компанію-замовника, то і вся відповідальність за них лягає на компанію-посередника. Зокрема це стосується і своєчасної виплати заробітної плати, відрахувань з неї, премій та інших виплат.
• Зниження витрат на обслуговування позаштатних співробітників. Лікарняні, відпустки, соціальне страхування та інше покриває аутстафінгова компанія.
• Зниження адміністративних і фінансових навантажень на компанію, і водночас збереження прямого керівництва над персоналом.
• Відсутність трудових суперечок з працівниками (зокрема і в судовому порядку). Якщо співробітника, який працює в рамках аутстафа, щось не влаштовує, то всі питання вирішує компанія-підрядник і проблеми не лягають на плечі замовника.

Що ж усе це означає для працівника?

По-перше, аутстаф-персонал отримує зарплату нижчу, ніж штатні співробітники. З досвіду автора ця різниця в середньому становить 15-20%. Це пов'язано з тим, що зарплата таких працівників ніяк не вплине ні на рейтинг компанії як роботодавця, ні на її престиж. Тому, як і в будь-якій сфері бізнесу, наймаються компанії, які пропонують найкращу (найнижчу) ціну, а ціни цієї досягають за рахунок скорочення зарплат і погіршення умов праці.

По-друге, всі бонуси для штатних співробітників не відносяться до аутстаф-працівників (медичні страховки, спеціальні знижки, премії, річні бонуси, можливість викуповувати стару техніку тощо). Цим працівника може забезпечити компанія, що його найняла, втім, може й не забезпечити...

Як бачимо, переваг для замовника величезна безліч, але чи є переваги в найманого працівника в такому вигляді працевлаштування? Компанії зазвичай називають кілька:

• спосіб уникнути рутини і постійно працювати над новими проєктами;
• компанія-підрядник дорожить своєю репутацією на ринку, тому тут менше шансів зіткнутися з порушенням трудових прав;
• у разі, якщо працівник не влаштовує роботодавця, він не звільняється, а просто переходить працювати на іншого клієнта аутстафінгової компанії.

Чи справді це є перевагами для працівників? Розглянемо кожен із пунктів.

Можливість роботи над новими проєктами можна розглядати як плюс, бо допомагає працівнику розвиватися та зберігати інтерес до роботи. Однак це також можна розглядати як відсутність стабільності, безперервну роботу в інтенсивному режимі (після завершення одного проекту одразу кидають на наступний). Якби зміна проекту відбувалася тільки за бажанням працівника — тоді це можна було б назвати перевагою, а так це всього лише можливість посилити експлуатацію працівника.

Питання про репутацію компанії-підрядника насправді є частиною більш глобального питання про репутацію будь-якої компанії. Про репутацію дбають тільки коли це вигідно, а якщо ні, то сьогодні дуже легко зареєструвати нову компанію і перевести туди весь штат. Про різні підходи роботодавця до цього питання ми ще поговоримо нижче.

Можливість уникнути звільнення працівника і переведення його на інший проект є безумовно плюсом, хоча із застереженнями (розмір заробітної плати після переходу, умови роботи нової компанії-замовника тощо).

До речі, сама концепція утримування працівника, у якого на даний момент немає роботи, не нова і використовується не тільки в аутстафі. Можна згадати підприємства в Європі на яких масово працюють біженці з України. У разі відсутності роботи їх можуть перемістити в рамках підприємства або притримати, виплачуючи неповну зарплату.

З початком війни така практика почала дедалі більше набирати популярності й у нас. Працівник у такому разі ніби й іти не хоче, адже тут ось-ось викличуть, і зарплату повну не отримує.

Отже, ми розглянули ідею аутстафа в теорії, тепер пропоную розглянути як це виглядає на практиці. Сьогодні в Україні популярні 2 види роботи за аутстафом.

Перший вид схожий на те, як описують аутстафінг теоретично: аутстаф-компанія, маючи вакансію для роботи в проєкті замовника, шукає працівника. У разі відгуку на вакансію, саме співробітники аутстаф-компанії проводять співбесіду і перевіряють технічні та соціальні дані кандидата. Якщо вони визнали кандидата підходящим, то на нього чекає друга співбесіда — вже зі співробітниками замовника.

За такого виду найму працівник може бути переміщений між проєктами, а якщо відповідних проєктів поки що немає, його можуть одразу не звільнити, а притримати до того моменту, поки проект не з'явиться. Також аутстаф-компанія вирішує, чи буде у працівника мед. страховка, чи оплатить вона курси тощо. На совісті замовника залишається премія і підвищення з.п.

Прикладом компанії, що працює за такою схемою може бути EPAM — американська IT компанія. У 2021 році кількість її співробітників в Україні доходила до 12 тисяч, водночас більшість працювала за аутстафом на закордонні компанії.

У другому випадку кандидат відгукується на вакансію в конкретну компанію, йому проводять співбесіду працівники компанії, розповідають умови роботи тощо, але на етапі оформлення його ставлять перед фактом, що його офіційним роботодавцем буде інша компанія, бо так треба. У цьому випадку аутстаф-компанія виступає суто як прошарок, який досить часто змінюють. Автор цієї статті, наприклад, працює на велику транснаціональну корпорацію, змінює аутстаф-компанію приблизно раз на рік. Причому відбувається це не за власною волею, а за рішенням керівництва. Про турботу репутації аутстаф-компанії в цьому випадку не йдеться.

За такого виду працевлаштування працівник повністю інтегрований у структуру компанії-замовника. Вона вирішує, яку зарплату працівник отримуватиме, чи матиме мед. страховку, чи отримає він премію, чи сплатить він курси тощо. Якщо співробітник із якоїсь причини не влаштовує компанію-замовника, він просто звільняється. На інший проект його не переведуть через відсутність таких, адже ще раз повторюю, аутстаф-компанія — просто прошарок.

Працівникові просто надається можливість у перспективі перейти до штату. Кількість штатних місць суворо обмежена, тому для того, щоб туди когось прийняли, інший штатний працівник повинен або звільнитися, або перевестись до іншої країни. Тому зробити це вкрай важко, бо туди хочуть потрапити всі без винятку, адже там і зарплати вищі, і бонусів більше. Якщо в тебе немає значного стажу роботи в цій компанії та рекомендацій від менеджерів, то шансів украй мало.

Отже, на перший погляд ідея аутстафа може здатися раціональною — навіщо наймати працівників на постійну основу, якщо немає впевненості, що вони будуть потрібні за пару місяців. Може проект для якого вони наймалися закриється або втратить актуальність. Однак усі «переваги» такого підходу виявляються такими тільки для роботодавців, тільки вони отримують від цього зиск. Можна бачити як «соціально відповідальний бізнес» прагне збільшити свої прибутки будь-якими способами, зокрема використовуючи аутстафінг для погіршення умов праці та зниження з.п. працівникам. Це закономірно, адже такою є суть капіталу і зупинити процеси наступу на права і свободи працівників може тільки організована боротьба останніх.

P.S. Досвід автора стосується аутстафінгу у сфері IT.